人是群體動物，最大的支持莫過於擁有健康的社交網絡，偏偏與人有關的問題總是複雜。
生活，是每個人絞盡腦汁想要過好的日常，偏偏總是事與願違。
《暢銷百萬的德國心理課：寫給在工作、愛情和人際關係中掙扎的你》作者群從數以萬計的諮詢案例中，萃取出最令人困擾的 51 個問題，以有趣的實驗和生活實例為主軸，解釋心理學如何在日常中幫助我們，佐以解決方案，看完可以馬上應用在人生課題中。
我們一生中會遇到很多人，在家庭、朋友、戀人和同事等不同的關係中，這本書有助於引導你和他人朝自己想要的方向前進。 — 📖
生活中處處都有心理學的存在，關係促進幾乎是所有人都希望提昇的軟實力。
看完這本書，我把對我來說相對重要，或許對大家來說也可能是最大痛點公約數整理成兩大錦囊：「如何取得生活控制感」、「如何在關係取得優勢」。這集還加入探討：這些原則在品牌經營、團隊管理上能夠如何運用？
配合本書的 bite-sized 風格，文章分成上下兩集：
《上集》心想事成是真的，找回生活控制感
❶ 做每件事都覺得不順的時候
❷ 為什麼明知是錯誤的選擇，卻執意到底？
❸ 不能只有我看到的救命守則
《下集》在關係中取得優勢，與人相處的小秘密
❶ 如何留下好印象
❷ 如何和討厭的人 aka 同事相處
❸ 如何擁有健康的關係
❹ 在討論紅蘿蔔和棒子前，你要知道的是
❶ 如何留下好印象
【 光環效應 】
常言道面試前 5 分鐘定生死，現實中與人建立友誼、約會也隱約存在這個規則。進到數位世界，舉凡廣告、YouTube 影音等開頭亦是抓住眼球的關鍵所在。
這些與生俱來或是刻意經營的「閃閃發光」，在心理學上稱為「光環效應」：當一個人的某種特質，讓其他所有特質相形之下沒這麼出色或重要，你對這個人的整體印象因而徹底扭曲。
對當事人來說，那種「閃閃發光」的特質特別重要時，光環效應的影響也就特別強大。— 光環效應
所以說，第一印象真的無法挽救嗎？
畢竟不是所有人都是天資聰穎、又帥又美、講話得人疼，別擔心，光環效應不侷限於顯而易見的外表，好好運用以下策略，一樣能讓自己脫穎而出。
【 單純曝光效應 】
大家有看過超經典偶像劇《惡作劇之吻》嗎？在劇中男主江直樹和女主袁湘琴一開始根本互相看不對盤，直到湘琴搬進直樹家中，又就讀同一所學校，從此上演歡喜冤家、越看越順眼的愛情劇碼。
往回追溯，還有珍·奧斯汀最著名的小說《傲慢與偏見》，Mr.Darcy 與 Elizabeth Bennet 經歷了相看兩厭、再相遇相知、最後相愛的過程，扣人心弦。
這種看似套上愛情公式、日久深情的劇本無所不在，無論是有意為之，還是出奇不意的一次次遇見，以結果論來說，讓雙方漸漸往彼此靠近的機率其實是存在的，而且已獲得科學證實。
某些人/物品越頻繁「呈現」在眼前，我們因而覺察到他們，好感就會自動日增。唯一條件是：第一次邂逅的評價是中立的，那麼只要我們更常見到一個人，就會覺得對方越來越有吸引力！— 單純曝光效應
倘若在任何希望修成正果的面試、約會、客戶洽談等場合中，自認初次見面沒有拿出最佳狀態，不要氣餒，不妨鼓起勇氣多邀約或拜訪幾次，機會沒有消失，只是看我們有沒有走向它。
〖 鄰近效應 〗
建立在單純曝光效應之上，鄰近效應指的是：在我們附近的人最有可能成為自己的朋友。
此話不假，回想求學時期，在最自然狀態下搭起友誼橋樑的的好友們，多是開學第一天座位在九宮格範圍內的，本來不熟的，只要之後的座位進到這個範圍內，也會很容易無話不談（至少在那段密集曝光在彼此面前的期間）。
單純曝光效應在行銷策略上的運用
把相似的產品不斷投放在受眾眼前，品牌印象隨之產生，進而轉換為希望消費者採取的行動。但這個行動是否會符合品牌主的預期，一樣回到投放過程中帶給消費者的感受好壞。
〖 真相效應 〗
另外，假設今天有個你堅信的價值觀，無論一開始世人眼中接受與否，只要你長此以往反覆放送（白話文就是洗腦），逐漸會有越多人相信你所說的，並且視作真理。若套用到品牌經營中，意即品牌精神和核心理念的重要性，此方法又被稱為「真相效應」。
😈 但，作者也特別提醒，正因為資訊傳播方可以利用這個心理效應，身為資訊接收方，務必提高警覺，讓自己不被人操縱。
【 相似原則 】
可是，有這麼「單純」嗎？
除了不斷曝光，回到曝光過程中的「好感度」，亦是成敗的精髓 — 巧妙地投其所好，是我們需要做的功課。
這裡指的不是逢迎拍馬，當個牆頭草，是無論對象是誰，我們要建立與之的關聯性，讓他看到你們之間的連結，如同大眾傳播之於目標受眾、面試者與面試官、接案方與發案方、你與想追求的對象⋯⋯等，為什麼要選你？為什麼是你，而不能是別人。
先暫停一下。
想想我們每天接觸最多的人是誰？是每天跟他買早餐的早餐店阿姨？是每天跟你同時間出門坐同一班公車的鄰居？是坐你隔壁總是雞同鴨講的同事？還是一天到晚指派你工作的老闆？還是，是你自己。
我們覺得經常呈現在自己面前的人事物比較迷人。我們每天跟誰面對面最頻繁？是我們自己。 — 📖
就像離職的原因是「價值觀不合」、「公司發展方向與個人職涯規劃不同」；常見分手理由是「個性不合」，卻鮮少聽到是因為「心靈契合」。
所有與自己相似的東西，對大腦來說處理起來會更容易，所以大腦也就自然地更喜歡它所熟悉的一切。
人與人相處，身上的異質性可以碰撞出前所未有的火花，也可能演變成衝突；同質性，則是另一種舒服自在的心領神會，也是我們在交朋友時，無意識地物以類聚。
比起和陌生人建立關係，我們與一個已經「認識」的人建立關係的壓力比較小。 — 相似原則
這個認識，也許是地理位置上的相近（如：來自同個國家、同所學校畢業），也許是身上的「共同點」，共同點越多，第一印象的光環效應也越有機會同時展現。
舉凡求職過程，找出自己在公司發展上可以施展的特質、面試官關注的領域等等，都是耳提面命也卻有其效果的作法，因為人會樂見自己被相似的人肯定，這滿足我們對愛的需求，反之亦然，我們會更想幫助和自己相似的人。不要小看「對愛的渴望」威力有多強大，在後面的互惠好感中會再做說明。
【 初始效應和時近效應 】
萬事俱備，只欠東風 — 什麼時候是展現自己的絕佳時間點？
假如你有機會認領報告順序、面試時段，你會選擇第一、中間、還是最後一個？
無論是緊張，還是想爭取多點時間，我們通常習慣把自己放在中間的位置。就算想要早講早解脫，選擇第二個心理上貌似多一層彈性，比起最後一個，倒數第二個至少沒有吊車尾。
不過，從心理學的角度告訴我們，如果希望在對方腦中留下深刻的印象，建議要選擇第一個（初始效應）或是最後一個時段（時近效應）。
比起較晚到來的訊息，我們更容易記住早出現的訊息，因為早出現的訊息到來時，能影響記憶儲存，甚至可能干擾記憶儲存的其他訊息還不存在。 — 初始效應
初始效應除了應用在讓人對你有好的印象，常見的運作方式也發生在「貼標籤」。
😈 這是另一種不好的印象深刻，也是我們在日常中要自我警惕的：是否對眼前的人事物有偏離客觀的評判。
這故事剛好回扣到光環效應，為什麼第一印象帶給人的感覺至少要中間偏上？
因為要扳回一城是很難的。
最後出現的訊息給人留下最深的印象，因為他們沒有被別的訊息覆蓋。— 時近效應
與第一相反的則是最後一個，即使你順利爭取到好的第一印象，善用時近效應也可以為你帶來更多優勢。根據心理學對人性的觀察，下次不妨試試在早上的面談結束後，等下班再寄出 thank you letter，或是在一整天美好的約會之後，晚上傳個訊息問候。
❷ 如何和討厭的人相處 vs. 如何讓別人喜歡你
【 促發 】
在認識「促發」之前，有另一個和他息息相關的概念「基模」，它是我們面對事情時的預設立場。
我們會用過去習得、適用於特定情況的一般知識；基模，有助於自己迅速進入情況，不必每次都重新「學習」。 — 基模
若一個動作反覆發生，像是削蘋果皮，只要觀摩演練幾次，大腦就會建立起對「削皮」這個動作的基模。當有人再次拿一顆蘋果給你時，要怎麼品嚐已經渾然天成，不需要思考就能順利完成。換成任何一種需要削皮的蔬果，依照過往經驗而形成的基模，我們依舊能採用和削蘋果一樣的方式完成任務。
基模也用在補足記憶中消失的片段資訊。比如說，在你印象所及的過往中，出門時媽媽總是要提醒爸爸記得關燈，於是「爸爸＝會忘記關燈」。
這也是為什麼不要太堅信自己的記憶！！！ 😈
基模讓我們在回想時相信確有其事，但很可能一切只是腦補出來的。假如適用的基模有好多個，但大腦是很懶惰的，它會傾向選擇最唾手可得（剛發生過）的那一個：
- 剛看完推理劇，聽到聲響 = 有小偷
- 剛和小朋友打完電動，聽到聲響 = 隔壁鄰居玩遊戲贏了錢
認識基模之後，接下來我們可以試著把它用在以下兩個應用：
如何和討厭的同事相處？
活化基模，又稱為「促發」，是讓某個基模更容易被召喚出來的過程。
促發是讓我們或其他人具備特定基本態度的絕佳方式。— 📖
同樣的，若在工作場合想要改善和某位同事的關係，我們一樣可以透過找出他身上的優點，在上班前先行複誦幾次。
如果真的很難冷靜下來思考對方好的一面，作者建議在每天上班前努力記住各種正向詞彙，像是「愉悅」、「有趣」等字眼，如此一來，當這位同事出現在眼前時，大腦就會喚出剛記憶好的基模。
如果這招有效，你開始感覺他真的比以前討人喜歡了，接下來適時將你希望引導他展現的特質帶入言談之中，輔以稱讚、鼓勵的方式，基於上集提到的「認知失調」，運用一點小技巧，間接讓對方的行為產生變化。
如何增加自信心？
人的決定與自己記住某件事的頻率無關，主要是取決於是否容易記住這件事。— 📖
😈 面對緊要關頭、人生重要決策，雖然說要做好最壞打算，但如果持續陷入「最壞的打算有可能會發生」的思路中，漸漸大腦在想起這件事情時，就會喚起各種「不可能」、「很難」的基模。
這時我們能做的是找出過去的成功經驗，讓這些經驗取而代之，成為新的基模，為自信加分，當你相信一件事情會成真之後，自我實現預言就會接著發揮功效，順利達陣。
【 互惠好感 】
在上方「相似原則」的段落中提到，我們會樂見自己被相似的人肯定，這滿足我們對愛的需求，反之亦然，我們會更想幫助和自己相似的人。
這股強大的威力，來自於人先天對於「被愛」的需求非常強烈，強烈到在知道有人喜歡我們時，就會推翻所有其他原則，也用愛來回報此人。這就是所謂的「互惠好感」，即使明知對方和自己沒有共通點也可能無所謂了。
越是假定某個人喜歡我們，就越覺得此人可愛，甚至當這個人和我們無絲毫相似之處。 — 互惠好感
在現實中仔細回想，其實也能很快找出互惠好感曾經發揮作用的例子，比如：
- 👂 聽到某個同學貌似很想跟你做朋友，你對他的好感度開始 up up，如果你剛好本來就也很想跟他拉近距離，這時還會非常開心
- 👂 謠傳誰誰誰好像喜歡你，你們之間，比起和其他人會更容易誕生奇妙的化學反應
- 👂 在面試之前，如果聽說面試官很喜歡從你那所學校畢業的人，信心因此大增
交友軟體其實也是互惠好感下的體現：一樣都是素昧平生，因為互相 like 而連結的兩個人，相比單方面 like 就可以開始跟對方聊天的機制，前者相處起來會更加自信流暢，後者則會因為不確定性而略帶保留。
因為互惠好感，讓我們在知道別人喜歡自己時大方展現自我，明顯感覺到惡意時會相對步步為營。多多讚美別人，我們會得到一樣的善意。
同樣的方法，無論是管理者用來改善特定同事間的關係，或是自己也可以主動去散發更多「欣賞」的氛圍，工作起來會更得心應手，看出去的世界也會更和諧！
😈 不過要注意的是，對於自我價值比較不自信的人來說，互惠好感很可能會帶來反效果，比起稱讚他們，具有這種特質的人反而更容易喜歡上批評他們的人，因為從批評者身上，他們能夠得到與自我評價一致的證實。
❸ 如何建立良好互動，擁有健康的關係
【 積極傾聽 】
人能做到百分之百理解某個觀點，但同時百分之零的接受，就像腦海裡那把刀刃分成兩邊的剪刀。 — 📖
分享這句在書中我很喜歡的一段話，明白這個概念，對於良好的溝通互動會往前邁進一大步。
許多衝突，來自立場不一的多方人馬，不只是在「表達」自己的想法，而是想要「說服」對方接受，最後因為各持己見不歡而散，或是演變成你一言我一語的口角、甚至肢體衝突。
從另一個角度來看，正因這樣的事件層出不窮，在對話時，我們下意識會覺得「溝通」一定要達成共識，或者得到「被接受」的結果。表達價值觀變得有壓力。擔心對方不認同，這座事先築起的高牆，導致過於果斷地把他人的看法看作批評，如果要和平結束對話，好像就得在觀點上讓步。
因此，我們其實也很少真誠地傾聽。
傾聽，是否就一定要在認同與不認同間選邊站？為求和善，即使內心在翻白眼，還是先接受再說。
但其實不是這樣子的。
傾聽只是一個沒有妨害，甚至有益的過程，我們會因此更能認識對方，接近他們，建立關係。 — 📖
瞭解「傾聽」並不一定要「同意」，「理解」不一定就是「贊成」，秉持著這條界線，我們可以試著重新在各種關係中練習聆聽對方，也表達自我。當對方越界時，試著理解原因，但也知道自己有接受與否的選擇，在這樣的循環之下，更能帶著同理心去與周遭的一切互動，換位思考，減少關係中的許多誤解。在群體中，也能理智擁抱多元觀點，合作產生更棒的點子。
理解一種立場對你一點損害也沒有，因為這與接受與否毫無關係，透過「觀點採納」，你學習到對方的觀點、重新認識對方，進而更理解他們到底想表達的是什麼意思。 — 📖
😈 發現自己努力「想要說服」或「得到肯定」時，可能是另一個書中提到的心理學概念「自我中心主義」在作祟， 要避開掉入這個陷阱，銘記「別人有被尊重的權力，就像你一樣」。
衝突一定有害嗎？
在東方社會以團體、大局為重的教育觀念中，我們會盡量避開衝突，這也包含在團隊中盡量把自己聲音縮小，上課時盡量不發表意見，小心翼翼，深怕變成一個不合群份子。進到工作環境亦是如此，除非是強調扁平化的組織，不然職位高的人說了算。
😈 但人之所以害怕衝突，是因為我們下意識認為「衝突等於爭吵」，可爭吵只是衝突的升級形式，完全取決於我們如何處理衝突（不是所有衝突都需要處理）。
穿插一個在管理方法中的團隊衝突管理模型 — 由 Speed Leas 提出的《 Speed Leas' Conflict Model: 5 Levels of Conflict 》架構，將衝突依照嚴重層度分成 5 個級數：
在這個架構之上，每個層級的衝突會有各自關注的重點、溝通語氣和群體氛圍變化，Speed Leas 建議管理者，當衝突處於 Level 1 - 3 的階段，暫時不急著處理。
用這個模型回應本書作者提到的：「無論內在外在衝突，衝突本身最初皆為完全中立，而且無害，他只涉及一種張力十足的緊張狀態。」
衝突的發生，在一開始涉及的可以是擁有共同目標的群體，基於解決問題的立場，各自提出看法。抱持這樣開放的態度，衝突可以是非常正面的，這種張力可以是推動改變與引領變革的原動力。
【 偏見 】
😈 想要在關係中擁有良好互動，偏見也是常見的陷阱所在。
偏見不費吹灰之力就可以進入大腦，成為「基模」，而基模很容易就被活化，於不知不覺中發揮作用。— 偏見的破壞性
我們有幸身在這個時代，面對性別、種族、各種強弱勢之間，在社會上有一群人不斷衝鋒陷陣，為彼此/自己發聲，努力消弭中間的距離，往平權邁進。
為什麼要花這麼大的力氣？為什麼這麼難達成？
在於每個人或多或少都帶著偏見。
即使不認同，仍舊知道這些偏見的存在，更不用說回到過去，社會風氣使然，傳播管道也相對集中，在「單純曝光效應」下「真相效應」快速成型，許多人堅信這些偏見就是真理。
直至今日，資訊來源分散，我們還是一不小心就只看自己愛看的，演算法繼續餵食，結果還是被框架在相似的價值觀內。
跨世代間、跨越族群，群體到個人，每個人所相信的，本就是不一樣、且多樣的。
偏見有多容易形成？
先看一個令人非常驚訝的實驗：
接下來，如果你已經認識到「認知失調」和「自我實現預言」是怎麼運作的，沒錯，棕色眼睛的學生開始相信自己資質比較差，成績開始退步⋯⋯於是一切好像都讓這個偏見看似得到證實。
直到老師在某一天改口說「棕色眼睛的學生比較好」，一切又反過來。
這個實驗顯示出，當有人說出「哪些人比較差」的時候，我們敵視對方的速度可以有多快，被偏見所針對的群體，也會立刻改變對自己的看法。 — 📖
常見在新聞媒體中運用的「標題殺人」，有效性也在於它可以快速煽動群眾視角，即使我們明明只是「聽說」，尚未查證，光看到一句標題就可以形成一種較為偏向任何一方的視角。當看法已然存在，這種「我知道了」的想法，就足夠讓人自覺不需要深入瞭解，在曝光率為王的生態下，「操縱」作為手段顯然非常有用。但現在我們知道「偏見」是常見的心理陷阱，就更能夠小心提防，間接幫助資訊傳播的生態往好的方向前進。
沒有偏見是怎麼辦到的？
一樣的情形，應用在工作場合，我們常在交接合作夥伴時，順道交接自己對於他人的評價，無意識中，比起中立地從自己角度去感受觀察，我們往往會就「接受」這樣的評價，戴上有色眼光開啟或拒絕一段關係，過程也就更容易自證種種不順利的預言，忽略掉人與人相處，「別人」跟他怎麼相處，不一定就等於你跟他的相處方式，也就不一定會得到一樣的結果。
既然偏見產生如此迅速，要做到毫無偏見有點不切實際，我們只能有意識地「關閉自動思考機制」，將剛被活化的基模壓制下去。
😈 日常聽到不合理的偏見時，先思考正確性與否，適當表達立場，因為輸入再輸出是有效的學習方式，在討論的過程中我們也能意識到自己的偏見存在，久而久之，就有機會將原本的基模取代。
如何克服偏見？
① 共同專注於第三樣東西
正所謂「結合次要敵人，打擊主要敵人」，常開玩笑說團隊的凝聚力來自於有共同討厭的主管，因為你們有共同要對付的目標、有可以一起抱怨的對象，相似原則就得以發揮作用。
在管理上，既然有團隊衝突管理模型，那就也有對應的衝突解決方法，從下圖右上角可以看出：唯有在雙方合作的前提下，才能達到雙贏。
② 拼圖式合作學習法 Jigsaw
加強群體間密集的個人接觸，使得這些群體彼此依賴，並且必須為共同目標努力工作。— 拼圖式合作學習法
根據女人迷的報導，法國教育所推行的一套遊戲化教具《不公平大富翁》，遊戲過程中讓 11 歲以上的孩童體驗到社會上存在的不平等，再接著合作討論如何改變目前社會運作的遊戲規則。
前陣子看到這則案例時馬上聯想到拼圖式學習法，一起分享給大家！
❹ 在討論紅蘿蔔和棒子前，你要知道的是
【 過度辯證效應 】
關係經營，也包含關係管理，怎麼樣的管理方式算是有效？
當「學習動機」發生時，像是在職訓練和親子教育中，要如何才能維持住學習者（員工、孩子）的動機？
在犯錯時給予懲戒，表現好時給予獎賞，聽起來很合理，但從心理學的角度，一樣要小心運用。禮物給錯時機，可能適得其反；學習動機就像火苗，稍有不慎，也可能就被撲滅。
這是因為「過度辯證效應」（又稱賄賂效應）有機會趁機而入。
一般來說，動機可被分為「內在」與「外在」兩種：
內在動機由個人內在所驅動：我們去做，單純是因為喜歡，這種時候皆大歡喜，有人可能因為這個行為而受惠，身為父母，也可以放心孩子會主動將事情做好。
內在與外在動機可同時發揮作用，像是上班賺錢。不過當內在動機比例越高，假使外在獎勵消失，我們會繼續做那件事情的可能性就更高。 — 📖
正因內在動機如此偉大，當有人拿錢肯定這個神聖行為時，大腦突然間會重新評斷它：
基於過往經驗，「如果你考試一百分，就可以打電動」、「寫完作業，才可以看電視」、「辛苦工作，才能賺更多錢」等獎勵發生時，總是在「完成一件相對不那麼開心的事情」之後才能得到，我們鮮少因為做一件天生快樂的事情而獲得獎賞。
😈 於是當小孩本來自動自發每天練習鋼琴，在父母給予大禮之後，為了平衡大腦認知失調，「練習鋼琴」就開始和「苦差事」畫畫上等號，往後就需要依靠更多的外在動機來驅動。
但凡與外在獎勵有關的，包括得到和給予，務必小心。也許你能為自己或別人帶來的最大獎勵，就是發自內心主動去做某件事的快樂。— 📖
這個效應，也讓我想到這或許導致「無功不受祿」的心態更堅固地存在於我們意識中，不太相信好事可能降臨，除非我們付出心血，不然就算幸運之神到來，或者媽媽今天就是心情好，沒有管你寫作業，但這一切還是讓人充滿懷疑、或帶著罪惡去享受。可運氣真的是實力的一部分，不總是要苦哈哈的才有資格擁有。
【 制約 】
看完過度辯證效應，別誤以為獎勵不該存在，紅蘿蔔和棒子不可能消失，但使用頻率是關鍵。
但總不能一直給下去吧？
適當給予獎勵在學習過程中還是很重要的動力之一，如果給獎勵就會引發「過度辯證效應」效應」，導致他人擺爛，這也太嚴重了吧？又或是給了一次，就表示要一直給下去，這應該也不是給予者的本意。
所以當主人停止獎勵點心，狗狗的行為消失，該怎麼在接下來的過程中，讓狗狗重新恢復「握手」的行為？
讓狗狗「偶爾」還是能得到獎賞。
假設狗狗經常伸出腳掌，但只是偶爾才能得到獎賞，則牠就會一直懷抱著希望：「只要繼續這樣做，總有一天我還是會得到好處的！」同時把「沒有獎賞」當成是家常便飯。
直到某天主人拉長給予的時間（或是真的就開始不給了），對狗狗來説，他們可能會把這段時間當成是較長的「（獎勵）間歇」，繼續握手。
從狗狗的故事中，也就是心理學上「制約」的概念：
🐶 如果你想教會別人一件事情，透過不規律的「間歇」獎勵方式，可以讓你希望對方「養成的行為」持續較長的一段時間。
如同在久久一次的大考中獲得肯定、馬拉松比賽中的補給站，只要在賽道上維持偶爾出現的獎勵，選手就會邁開步伐。
🐶😈 切忌把間歇用在懲罰上，假如今天一件你很在意的事情發生了，比如說小孩每天都不寫作業、團隊成員總是無故遲到⋯⋯，一開始你期待他們自己知錯能改，直到你忍無可忍突然火山爆發，心想說：「這次怕了吧！」
結果是，這個行為只會更頻繁地發生。
偶爾拿出棍子和經常餵食紅蘿蔔沒有兩樣 — 「間歇性的處罰」與「間歇性的獎勵」，都是最有效的獎勵形式。 — 📖
既然每天遲到久久才被罵一次，比例上來說好像也還好？
況且還可能完全不會發生，何不賭一把，長期下來，被唸個幾次我也還算是有賺到。
在意的事情要前後一致，獎勵時要拿捏頻率。
學會這個心理學效應，如果你常常被說很愛唸，下次可以跟對方說：「因為這樣才有效！」
（開玩笑的，碎念的殺傷力應該不只是心理學的範疇了 🤭🤭🤭 ）
結語
「我沒有偏見啊，我只是表達我的想法而已。」
「我有偏見。」
每個人或多或少都帶著偏見，那些沒有表達的，被壓抑住了，日久因此忘記問自己的想法是什麼；那些表達了的，被接受或不被接受，記得這可能真的是我們的偏見，聆聽多元觀點。
保持警惕，特別留意這些偏見，不會因為我們有壓力，或者為它們找到一個合理證據時爆發出來。 — 📖
承認偏見的存在，才有機會消弭偏見。
閱讀心理學叢書的過程很有趣，不斷打開未知的自己，也思考與日常關係經營、職場團隊管理、跨域合作等議題間的關聯，生活就是演練場，一定有可以派上用場的地方。
學習這些訣竅，就像有了一本使用說明，窺探自己，接觸自己的感覺，最大化自身優勢，把尋常日子過好，在迷路時找回方向。
也窺探他人，讀懂內心戲，破解相處上的難題，掌握心理陷阱，預防被伎倆操縱，保護自身權利，維持人我之間的平衡，為世界和平盡一份心力。
最後，希望所有人都能運用拼圖法，讓社會成為一張通力合作拼出來的拼圖。 — 📖
Peace out,
vvv ✌
社群導讀版
歡迎收藏分享 💞
